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Di questi tempi si fa un gran parlare di competitività (persa, da ritrovare, anzi a pensarci bene mai avuta…) di riorganizzare, di progettare, di flessibilità, di innovare. Sembra che le nostre aziende siano divenute dei meccanismi diabolici che ad un tratto si sono inceppati e non ne vogliono più sapere di funzionare a dovere. Mettendo un attimo da parte varie considerazioni di natura economica, politica, socio-culturale e addirittura storica fatte nei bei salotti televisivi, scendendo (o sarebbe meglio dire salendo?…) al concreto, risulta evidente che è necessario implementare un cambiamento del sistema organizzativo di molte aziende italiane, grandi o piccole che siano. Cosa fare? Da dove partire? Come continuare? Dove terminare?

Integrare forze esperienze ed idee top-down e bottom-up...

Sono molte le domande che possiamo formulare per cercare di trovare soluzioni concrete e praticabili, infinite sono le possibili risposte. Per non cadere nelle trappole dei salotti belli e includenti, semplifichiamo al nostra analisi concentrandoci su due prospettive chiave nelle dinamiche organizzative: quella top-down (proprietà, dirigenti, manager) e la sorgente bottom-up (collaboratori, operai, impiegati).

Sono due prospettive diverse per natura e tradizione e che (aldilà dei facili dibattiti e posizioni politiche che spesso peccano in concretezza ed azione pratica) devono essere condotte ad un unico progetto di sviluppo organizzativo volto alla sopravvivenza e all’evoluzione dell’azienda. In tal senso si può parlare di una evoluzione della cultura organizzativa, si può parlare di lavorare meglio; sono molti i punti di vista, ma l’obiettivo è unico: smuovere in senso positivo un sistema economico e produttivo stagnante. Questo non può avvenire semplicemente da un’azione top-down ne da un’azione bottom-up, ma da una serie di azioni integrate in cui il fattore umano, la professionalità, la passione, la comunicazione, la creatività assumono una valenza sempre più forte.

... utilizzando una "insolita" variabile da monitorare e sviluppare.

Come potrebbero l’approccio top-down e bottom-up integrare le loro forze e conoscenze per attivare tutto questo? Visto che lavorando direttamente sulle tradizionali variabili (costi, ricavi, produttività ecc.) si fa fatica ad integrare le forze e non si riesce a sbloccare situazioni di stagnazione, perché non introdurre obiettivi comuni insoliti come ad esempio la ricerca della felicità? Chiaramente considerando questo come un canale, un mezzo al raggiungimento dei classici obiettivi che alimentano la sopravvivenza e lo sviluppo aziendale.

Se, nel concreto, andiamo ad analizzare casi imprenditoriali di successo del presente, ci accorgiamo che spesso questo modo di pensare fa la differenza fra un’azienda che si confronta con un mercato difficile e ne viene sopraffatta ed una che si confronta con lo stesso mercato e riesce non solo a sopravvivere ma creare nuovi percorsi di ricchezza e valore aggiunto. Sogni? Fantasie? Andiamo all’essenza delle dinamiche di psicologia e sociologia organizzativa per renderci conto che le risposte spesso sono molto più semplici di quanto si possa pensare! Ad esempio è sufficiente documentarsi con attenzione sul concetto e sulla pratica di FLOW (vedi ad esempio articolo su Persone&Conoscenze di Febbraio 2005 - www.personeeconoscenze.it ) per renderci conto degli sprechi di risorse ed energie che stanno soffocando molte delle nostre aziende.

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