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“Nel XXI secolo crolleranno i Paesi che non investiranno sulla conoscenza e sulla formazione continua. (...) Il capitale umano è sempre più importante (...) non basta possedere materie prime e petrolio per prosperare (...) le persone e non le risorse o le macchine determinano già, ma lo faranno sempre di più, la nostra ricchezza. Questa è la mia visione dell’umanità: le persone sono importanti. (...) Il fattore più importante sempre più sarà legato a come i Paesi tratteranno la propria cittadinanza, permettendo a tutti di partecipare in modo moderno alla vita della società”. Su questi temi Gary Becker, premio Nobel nel 1982 ed economista più citato al mondo, ha concluso la seconda edizione del Festival dell’Economia di Trento (www.festivaleconomia.it) lo scorso 3 giugno.

Capitale Umano come motore di crescita

Cosa sta avvenendo? La scienza dei numeri e delle statistiche si sta convertendo a toni umanistici? Perché un luminare come Becker tiene a sottolineare che oggi più che mai il fattore umano è “motore di crescita”? In questa nuova economia globalizzata è allora possibile trovare una propria nicchia di sbocco ed emergere facendo leva sul fattore umano compensando carenze di altre risorse? Ma in senso ancora più concreto e vicino al nostro quotidiano, cosa sta avvenendo nelle nostre aziende (grandi o piccole che siano, operanti a livello nazionale o internazionale)? Stiamo sentendo l’impatto (diretto e indiretto) della globalizzazione, dei cambiamenti sociali, economici e culturali che avvengono ad un ritmo sempre più elevato? Perché stiamo perdendo quote di mercato? Perché e come ne stiamo acquisendo di nuove? Come gestire le forti pressioni alla riduzione di costi e contemporaneamente ad una maggiore qualità nei prodotti e nei servizi? Sono molti gli interrogativi che sorgono spontanei quando ci si confronta con le dinamiche attuali dell’economia.
Becker ha una risposta a molti di questi quesiti; una risposta che è frutto di un lungo studio e approfondimento di questi temi su scala globale: dobbiamo imparare a comprendere e valorizzare il nostro capitale umano. Attenzione alla terminologia: stiamo parlando di capitale e non di risorse. Le persone infatti non sono semplicemente uno strumento (risorsa) ma bensì una fonte di ricchezza che si rinnova, o che comunque ha il potenziale di rinnovarsi (capitale).

Creare Valore Aggiunto come fulcro di crescita

Elemento cardine di questa concezione delle persone è la loro capacità di creare valore aggiunto nelle percezioni del cliente; percezioni che si fanno sempre più raffinate, complesse ed esigenti. Nessuna risorsa materiale, nessuna tecnologia (seppur sofisticata) può, da sola, influenzare queste percezioni ed è proprio in questo che l’apporto del capitale umano e la formazione continua a cui si riferisce Becker hanno un ruolo chiave.
Cosa significa oggi, in senso pratico, creare valore aggiunto nelle percezioni del cliente? Significa cercare il costante miglioramento per: ridurre costi; aumentare la qualità del prodotto o servizio; aumentare l’innovazione utile al cliente; aumentare e personalizzare il livello di servizio riguardante il rapporto con il cliente nel suo complesso; sviluppare strategie e tecniche operative che sappiano combinare al meglio tutti questi obiettivi (fermarsi al seppur difficilissimo fattore di riduzione dei costi può rendere nel breve termine ma solo lavorando su quello non si costruisce per il medio e lungo termine).
Da questo punto di vista quando possiamo renderci conto che concretamente il nostro capitale umano viene valorizzato appieno e riesce a dare il meglio delle sue potenzialità? Quando riscontriamo che a qualsiasi livello aziendale e in qualsiasi ruolo organizzativo ciascuno di noi, ogni giorno, ha ben presente come agire nell’utilizzare questa frase come principio guida del proprio lavoro: ‘Come contribuisco con il mio lavoro ad aggiungere valore nelle percezioni del cliente?’.
E’ possibile chiarirsi le idee su questa domanda approfondendo la natura del legame fra valore aggiunto e capitale umano e questo ci aiuta anche a dare una concretezza pratica, applicabile a qualsiasi contesto aziendale, alle parole di Becker.

Il Percorso della Maturità Professionale unisce Capitale Umano e Valore Aggiunto

Il rapporto diretto tra creazione di valore aggiunto ed importanza del capitale umano è illustrato dalle dinamiche del Percorso della Maturità (vedi figura 1). Detto percorso è costituito da tre stadi di maturità professionale che si sviluppano su una progressiva linea continua. Il primo è quello del DIPENDENTE (quando iniziamo un nuovo lavoro dipendiamo da altri per ottenere informazioni, strumenti, indicazioni che ci permettano di svolgere la nostra attività); il secondo è quello INDIPENDENTE (attraverso la pratica, l’esperienza e la formazione mirata acquisiamo una professionalità che ci rende indipendenti nello svolgere i compiti riguardanti il nostro ruolo organizzativo); il terzo è quello della INTERDIPENDENZA (manifestiamo di aver acquisito non solo l’indipendenza operativa data dalla nostra professionalità ma anche di saper integrare e rapportare costruttivamente la nostra professionalità a quella di colleghi e del mondo esterno con cui interagiamo).
Il valore aggiunto creato dal lavoro svolto nei vari stadi del Percorso della Maturità Professionale è direttamente proporzionale allo sviluppo della stessa: il DIPENDENTE (risorsa umana secondo la definizione approfondita precedentemente) svolge prevalentemente attività di routine che aggiungono scarso valore al processo produttivo e non contribuiscono a innovarlo e migliorarlo; l’ INDIPENDENTE contribuisce con la propria professionalità a creare valore ed infine l’ INTERDIPENDENTE (capitale umano, sempre secondo la definizione approfondita precedentemente) genera reale valore aggiunto integrandosi al meglio con le dinamiche del processo produttivo fuori e dentro l’azienda.
Questo modello ci invita a porci alcune domande che ci aiutano a comprendere come servono il nostro contesto aziendale sia o meno in linea con l’identificazione e valorizzazione del nostro capitale umano. Quale è il livello medio di maturità professionale dell’azienda al suo interno? E di uno specifico comparto? E di un collaboratore specifico? Quale è il mio livello di maturità professionale? Come è dimostrabile tutto questo con fatti che evidenzino una effettiva creazione di valore nelle percezioni del cliente? E’ l’azienda nel suo complesso, verso l’esterno come si pone? quale livello di maturazione professionale ha raggiunto? Dipendiamo dai clienti o siamo riusciti a creare con loro un contesto di interdipendenza? Quando si fa leva sui concetti di capitale umano e valore aggiunto sono varie le prospettive che inevitabilmente si sviluppano e che ci portano ad acquisire la necessaria consapevolezza su come noi e la nostra azienda ci stiamo integrando rispetto alle dinamiche di cambiamento sempre più evidenti.

Da Risorsa Umana dipendente a Capitale Umano interdipendente

A questo punto è spontaneo chiedersi cosa sia possibile fare per stimolare un rapido sviluppo professionale del maggior numero di persone presenti in azienda verso l’interdipendenza. Due sono le leve strategiche e operative su cui operare e sono leve che qualsiasi organizzazione può utilizzare in proporzione alle proprie necessità: 1) Gestione Mirata alla creazione di valore aggiunto e valorizzazione del capitale umano; 2) Formazione continua. Entrambi gli strumenti devono essere compresi ed utilizzati contemporaneamente da una prospettiva aziendale e da una prospettiva individuale.
La Gestione Mirata da una prospettiva aziendale si fonda sull’identificazione e propria diffusione del concetto di IDENTITA’ AZIENDALE. In altre parole si definisce il progetto dell’azienda: come l’azienda crea valore aggiunto nelle percezioni del cliente, del mercato. L’IDENTITA’ AZIENDALE è costituita da tre aspetti: a) Visione (risponde alla domanda: cosa fa l’azienda? quale futuro vuole creare?); b) Missione (risponde alla domanda: come raggiungere queste mete?; c) Valori Operativi e relativi comportamenti (rispondono alla domanda: quali sono i valori operativi aziendali e i relativi comportamenti che sono alla base di tutte le interazioni dentro e fuori l’azienda?). (vedi articolo di approfondimento Branding! Quello verso l’esterno è ormai fondamentale... quello verso l’interno può esserlo ancora di più!)
La Gestione Mirata da una prospettiva individuale si fonda su due fattori: 1) mestiere (capacità, esperienza, conoscenze specifiche, teoriche ed operative); 2) interesse a migliorarsi (desiderio e disponibilità al continuo apprendimento).
La Formazione Continua da una prospettiva aziendale comprende due fattori: 1) attività di implementazione, gestione e sviluppo dell’identità aziendale; 2) sviluppo di competenze trasversali: leadership, comunicazione, organizzazione, utilizzo di strumenti tecnologici, rapporti interpersonali, gestione del tempo...
La Formazione Continua da una prospettiva individuale comprende: 1) competenze specifiche professionali del ruolo (di natura tecnica, specialistica); 2) sviluppo permanente delle proprie potenzialità: capacità di relazione con gli altri, intelligenza emotiva, intelligenza intuitiva...

Il valore dell’interdipendenza

Attraverso l’integrazione di questi strumenti di Gestione Mirata e Formazione Continua è possibile implementare in modo concreto, e totalmente personalizzato rispetto alle necessità aziendali, un percorso di sviluppo professionale individuale e aziendale dal concetto di risorsa umana a quello di capitale umano.
Un capitale umano che faccia dell’interdipendenza una fonte di dialogo e sviluppo fuori e dentro l’azienda; tutto ciò rispecchia il riferimento di Becker di “permettere a tutti di partecipare in modo moderno alla vita della società”.

Clicca qui per il download della versione .pdf di una presentazione di queste pratiche e concetti.

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